在新加坡,解雇员工不是那么容易的,小心MOM会找上门

尼古拉斯·串红 2020/07/24 檢舉 我要评论
违反雇佣合同

A. 员工违约

在雇员违反合同的情况下,雇主可以选择终止雇佣合同。准确地说,如果雇员在未经雇主批准的情况下连续工作超过两个工作日,或者他或她没有通知雇主将会缺席,则会发生合同违约。因此,雇主有权在不发出通知的情况下终止雇佣合同,也无权向雇员支付薪水代替通知。

B.  雇主违约

与员工违约的情况正好相反。如果雇主违反合同条款,雇员有权终止雇佣合同。

在大多数情况下,如果雇主未能在规定的时间内支付雇员薪水(通常的做法是在发薪日之后的七天内),或者,雇主要求雇员从事不属于工作范围内的工作,雇主就是违反了合同条例,并且该额外的工作是有风险和不安全的。

因此,雇员可以在不通知雇主或补偿薪水的情况下终止雇佣合同。

解雇员工

A. 因不当行为而被解雇

员工可能因不当行为而被解雇。换句话说,雇主有权在不发出任何通知或支付补偿金的情况下终止合同。顾名思义,不当行为是指员工无法达到其就业条件。

通常,雇佣合同将概述构成不当行为的事件/实例/行动,其中包括:

未经授权拥有公司财产的罪行, 滥用的行为, 不服从的行为, 疏忽行为导致安全和保障构成威胁

B. 因非不当行为而被解雇

员工也可能因非不当行为而被解雇,例如工作表现不佳、病情延长、个人丧失工作能力、员工的日常工作表现产生负面影响,导致与其他员工不兼容等等。也就是说,解雇决定应该是只有经过仔细考虑并且在给予该员工足够的警告后才能采取行动。

在这种情况下,雇主必须提供到期终止雇佣通知或向雇员支付补偿薪水。

员工换公司

如果员工换部门或公司,那么当前雇主将终止雇佣合同(意思是打算将其雇员换去另一雇主那里,例如子公司、联营公司,或无关联的公司)。

很多时候,员工换公司是由于合并、收购、出售公司的一部分或设立子公司而发生的。

在员工更换单位的情况下,所有雇主(转移员工)必须通知该员工有这样的决定,根据转移条款来更换员工,并确保新的雇佣条款合理(不低于当前的条款)。 双方(转移的雇员和新雇主)之间发生的任何争议或分歧可以提交劳工处。

退休

新加坡的退休年龄是62岁。雇主可以选择向雇员提前通知(按照合同规定)来终止退休员工的雇佣合同。根据雇佣法令,雇主不需要向雇员支付退休金,除非在雇佣合同中里有说明。

根据新的退休和再就业法令规定,雇主必须向符合条件的雇员(62岁,法定退休年龄)提供再就业机会,直至65岁。值得注意的一点是,新加坡法律没有强制性退休的规定。除此之外,已到退休年龄的员工可以继续工作,因为法律没有规定在法定退休年龄之后要停止工作。

裁员

在新加坡,裁员是终止雇佣关系的一种,也许是由于员工职位的冗余,或员工人数冗余。当公司决定停止公司运营,或正在进行大规模重组或出售其部分业务时,裁员的情况就会发生。无论原因是什么,新加坡的所有雇主都被建议(并且应该)要明智和负责任地管理裁员事宜,特别是如果公司加入工会,更要注意。

A. 裁员通知

建议所有雇主通知劳工部有关裁员事宜,虽然并不是强制性需要通知。最重要的是,雇主必须向受影响的员工发出裁员通知 – 该通知期限应与双方同意的合同条款保持一致。如果没有事先约定的通知期限,那么就应用雇佣法令的条规。

B. 裁员福利

在新加坡,因裁员而失去工作的员工(适用于服务公司至少三年的人)应获得一些裁员补偿。

雇佣法令并没有规定这种裁员福利的性质或数额。换句话说,裁员福利是基于雇员与雇主之间的相互协议而作出的。在新加坡,通常的做法是雇主支付特别被裁的员工,数额是该名员工每年2周至1个月的薪水。虽然雇佣法令规定,在公司服务不到三年的雇员无权享受裁员福利,但公司可以提供特惠金(取决于其财务状况)。

裁员福利和特惠金无需缴付(CPF),而裁员的款项则不征税。话虽如此,根据新加坡所得税法令,补偿薪水和过去的收入可以纳税。

不过,裁员是新加坡公司最后才采用的手段,因为公司总是可以采用一些不同的方案来解决问题,例如:实施更短的工作周(更短的工作时间/工期)、临时裁员、灵活的工作安排以及选择将人力调动到其他国家或地区。

辞职

员工辞职是常有的事,新加坡雇主不能拒绝员工的辞职信。当员工辞职离开公司,雇佣合同就自动终止。

新加坡员工可以通过发出通知或支付补偿薪水来提交辞职通知。通知期(剩余的服务期)需符合雇佣合同的规定。如果雇佣合同没有概述辞职条款(即通知期),则应用雇佣法令的条规。

自然终止雇佣

A. 固定合同到期

这通常发生在公司聘用合约员工或有期合约。合同到期时合同将自动终止。如果雇主打算继续雇佣关系(长期雇用员工或其他项目),双方必须签订新的雇佣协议。

B. 雇佣关系中的任何一方死亡

若有员工不幸离世,雇佣合同将自动终止。如果雇主是员工的唯一雇主,那么雇主若不幸离世,雇佣合同也将自动终止。

 

终止雇佣合同的指南

终止雇佣(有通知期)

如前所述,任何打算终止合同的一方(雇主或雇员)必须在通知期符合雇佣合同规定的情况下向另一方发出书面通知(请注意通知发出之日),并要通知期内包含在内)。

如果雇佣合同未概述通知期限,那么就应用以下的劳工部通知期:

就业时间不超过2周:通知期为1天 就业期限为26周但不到2年:通知期1个星期 就业期限为2至5年:通知期2个星期 就业年限5年及以上:通知期4个星期

但是,如果双方就这些事项达成共识,通知期限是可以豁免的。

终止雇佣(通过补上薪水代替通知)

任何一方支付的补偿薪水无需缴付公积金。

通知期(Notice Period)的雇佣情况

在通知期间,员工不得与其未来的雇主开始工作。这是因为双方仍受雇佣合同的法律约束。双方必须妥善履行其职责,直至通知期结束。

用年假抵消通知期

雇员可以选择用他的年假来抵消通知期(选择不兑现年假)。在这种情况下,雇主就不用支付其用于抵消通知期的年假(或通知期的剩余日子)。

通知期间的年假

服务通知期间的年假不同于用年假抵消通知期。 员工当然可以在通知期间使用他的年假,他将在整个通知期内领取薪水。但是,重要的是要注意,已终止或辞职的员工只能在其通知期结束后加入新公司。

通知期间的病假

在通知期内的任何带薪假(或无薪病假)应视为通知期的一部分。

产假和终止雇佣

在产假期间的雇员不能通过使用产假期作为辞职的通知期。同时,雇主不得解雇休产假的员工,否则就是违反法律,雇主将被惩罚。

如果女员工分娩后6个月内在没有充分理由下被解雇,或者分娩后3个月内被裁员,则雇主必须向受影响的员工提供产假福利。请注意,产妇福利不是裁员福利的一部分,是额外的福利。

儿童保育/婴儿护理假和通知期

禁止员工在托儿/婴儿护理假期间抵消其通知期。

为解雇提出上诉

如果觉得不公平被解雇,在这样的情况下,受影响的员工可以向提出书面申诉(在解雇后一个月内)。如果证明员工是真的被不公平解雇,劳工部有权要求雇主让雇员复职,并在他被解雇期间补偿他,或者支付赔偿金。

终止雇佣和外籍雇员

终止雇佣则取消工作准证 / S 准证

外籍雇员一旦终止雇佣关系,将导致其或被取消(就业准证/ S准证将在雇佣终止后七天内取消)。取消后,他将被发出30天的短期访问通行证。请注意,主要通行证取消后,所有其他与主要通行证相关的通行证也将被取消。工作准证/ S通行证持有人及其相关通行证持有人,在终止了雇佣之日起就不能再留在该国,除非他或她已获得有效的替代签证。 

外籍员工的税务清关

当就业准证/ S通行证持有人的雇佣合同终止时,需要进行税务清关以确保所述就业准证/ S通行证持有人已支付所有税款。有鉴于此,雇主必须通知税务局(IRAS),并在其辞职当天或雇主决定终止雇佣关系时,预扣所有应付外国雇员的款项。然后,雇主可以在税务局进行评估后,发布应付给员工的所有款项,并签发税务许可证。

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